Intervista a Marco Antonelli

 

Marco Antonelli
Marco Antonelli, Direttore HR, MMEA Region Euler Hermes

Intervista tratta da Italia Oggi del 02/12/2019

Sempre più spesso i responsabili HR si trovano a visionare profili fino a pochi anni fa inesistenti figli della rivoluzione tecnologica. Profili molto tecnici, difficili da valutare senza un’adeguata preparazione. Tutto ciò richiede un aggiornamento costante per i direttori delle risorse umane, che sono obbligati a seguire corsi di formazione in modo da accrescere le loro competenze.
È quanto avviene in Euler Hermes, società del gruppo Allianz operante nel settore dell'assicurazione dei crediti presente in oltre 50 paesi nel mondo. In Italia il gruppo è attivo dal 1927, ha più di 450 dipendenti e nel 2018 ha registrato un fatturato di 265 milioni di euro.


La rivoluzione digitale sta cambiando tutto, non solo la formazione ma anche l’approccio ai clienti e la gestione delle risorse umane” afferma Marco Antonelli, responsabile HR di Euler Hermes per la Regione Mediterranea (oltre all’Italia, Grecia, Marocco, Turchia, Sudafrica, Emirati Arabi e Arabia Saudita).
Rispetto al passato, inoltre, i cambiamenti sono molto più veloci ed è necessario adattarsi rapidamente. E molti hanno bisogno di un supporto per riuscirci”.


La funzione HR del gruppo ha ridefinito la propria strategia negli ultimi tempi: ci siamo posti una serie di domande sulle nostre competenze, spiega Antonelli. “Oggi ci troviamo a cercare profili come i data scientist, quando magari fino a qualche mese fa non sapevamo bene cosa fossero”. Così come per i lavoratori, anche per i direttori delle risorse umane il reskilling è un argomento di grande attualità: “con il team abbiamo fatto un workshop di tre giorni con un esperto a disposizione per ragionare sul futuro della nostra professione”, racconta Antonelli.

" Prima di tutto, l’HR deve essere più a contatto con il business e in grado di capire le esigenze dell’azienda e come arrivarci. Dobbiamo presentarci come partner credibili e per farlo dobbiamo avere competenze di livello. Se un manager ci chiede nuove risorse perché è cambiato il modello di machine learning dobbiamo essere in grado di capire le sue esigenze alla svelta."

Dopo aver capito le esigenze del manager, si deve riuscire trovare il profilo adatto, cosa non semplice nel mondo del lavoro di oggi: “le aziende hanno tre possibilità per affrontare la digital trasformation”, è il commento del dirigente. “La prima è quella di reperire risorse dall’esterno. Oggi, però, alcune di questi profili non si trovano sul mercato, o sono molto contesi. La seconda possibilità”, continua Antonelli, “è quella di operare in outsourcing, con l’acquisto di servizi e competenze specifiche, ma si hanno elevati costi e non si ha una visione del lungo periodo. La terza è il reskilling”.


Euler Hermes ha avviato un progetto finalizzato proprio a ridefinire e ampliare le competenze della popolazione aziendale con un taglio legato allo sviluppo tecnologico e digitale. Il programma, chiamato “Strategic people dialogue”, è stato approvato nel 2018 ed è partito quest’anno, ha visto coinvolte un centinaio di persone nei vari paesi in cui opera il gruppo, con l’analisi di 80 provider e 5 mila moduli formativi. “Per prima cosa”, spiega Antonelli, “abbiamo creato una piattaforma con cui abbiamo realizzato una mappatura di tutte le skills possedute dall’intera popolazione aziendale, con una scheda tecnica dettagliata per ogni competenza hard o soft che sia. Abbiamo creato un grande database, una sorta di riassunto di tutte le competenze dei nostri dipendenti, a cui abbiamo dato anche un livello con una scala da uno a quattro”.


Ad esempio, un senior può avere una competenza a livello quattro, un giovane invece ad uno. “Completato il lavoro, abbiamo organizzato degli assessment con i dipendenti per migliorare e aggiornare il database. Poi abbiamo definito quelle che saranno le “future skills”, ovvero le competenze che serviranno nei prossimi anni e anche in questo caso abbiamo fatto degli incontri con i collaboratori e con degli esperti per avere il loro giudizio”.
La mappatura delle competenze è alla base del nuovo programma formativo del gruppo: “terminato il database”, dice Antonelli, “abbiamo creato una piattaforma di learning, che poi è una app. Il risultato è che nel 2019 abbiamo catalogato un centinaio di skills tecniche, una cinquantina di soft e sette di leadership e per ognuna di queste abbiamo percorsi formativi adatti ad ogni categoria professionale”.


Con questa app, quindi, un neoassunto o uno junior può attingere dalla piattaforma e vedere quali skills sono necessarie per fare carriera nella sua funzione. Nella app, inoltre, trova i percorsi formativi necessari per acquisire quelle competenze. “Tutti i corsi formativi sono online e possono essere seguiti su qualsiasi device. Inoltre, proponiamo anche altri tipi di formazione a seconda delle esigenze, come corsi in classe, training classici ma anche letture o confronti peer to peer”.


Il programma è fondato su un cambio di paradigma della formazione in azienda, che parte dal singolo dipendente. “è il lavoratore che diventa responsabile del proprio sviluppo professionale”, commenta Antonelli. “L’azienda deve indirizzare e dare tutti gli strumenti per creare le condizioni migliori, ma sono le singole persone che devono rendersi conto di avere la possibilità di intraprendere un percorso di aggiornamento.
Abbiamo fatto una campagna capillare per far conoscere a tutti il progetto, le prospettive che garantisce e le possibilità di sviluppo e di miglioramento. La responsabilità viene spostata sulle persone
”. La app consente di accedere sia a corsi legati alla propria funzione sia a quelli relativi ad altre funzioni aziendali: “vogliamo stimolare i dipendenti a intraprendere più percorsi possibili”, è il commento di Antonelli.

" Mettiamo che un addetto alle vendite voglia diventare HR business partner; può accedere alla piattaforma, vedere quali skills sono necessarie e iniziare i corsi di formazione adatti,   anche dal suo cellulare. Chiediamo questo ai nostri  dipendenti; una voglia di migliorare che sia agevolata dall’esterno ma che parta da uno stimolo interno, un’esigenza di crescere e di affrontare con successo i cambiamenti repentini del lavoro nei nostri giorni "